Het Nieuwe Werken, wie is daar nou op tegen? Niemand toch. Willen we niet allemaal ons werk zo goed mogelijk doen? Met al die voorzieningen, die onze werkprocessen zo goed mogelijk ondersteunen. Meer resultaat met minder inspanning. Kortere lijnen, meer transparantie, minder stroperigheid, duidelijke besluiten, betere balans tussen werk en privé. Het lijkt allemaal zo logisch. Toch is het niet allemaal botertje tot de boom. In de praktijk blijkt het vaak lastig om de omslag naar het Nieuwe Werken te maken. Reden? De menselijke factor.
Weerstand
Het begint al bij het zogenaamde invoeren van het Nieuwe Werken. Invoeren geeft al aan dat er in de ontwikkeling van de betreffende organisatie stagnatie is opgetreden. De organisatie is niet mee veranderd met de ontwikkelingen in de wereld om haar heen. Een organisatie die zichzelf serieus neemt, speelt voortdurend in op die veranderingen. Die past daar haar manier van werken op aan. Door dat niet te doen, ontstaat achterstand en die moet dan ineens met het invoeren van het nieuwe werken ingelopen worden. Dat betekent extra inspanningen van de organisatie, maar vooral van de medewerkers. Extra hard werken en we werken al zo hard. Weerstand: een menselijke factor.
Op de zeepkist
De meesten van ons begrijpen echter wel dat we zonder die extra inspanning als organisatie steeds meer achterstand oplopen. Daar willen we best wat aan doen. Tegelijkertijd willen we dan ook natuurlijk wel zicht hebben op wanneer het lek boven water zal zijn en wat daar allemaal voor nodig is. Er staat nu eenmaal geen goede wind voor de zeeman die niet weet waarop hij koerst. Dus moet het management klip en klaar zijn over de doelstellingen achter de invoer van het nieuwe werken. Duidelijk maken wat de voordelen en opbrengsten zijn voor de organisatie maar vooral ook voor ons en wat daar voor nodig is. Dus niet, zo als vaak, de facilitaire dienst uit laten leggen dat er overgestapt wordt op nieuwe huisvesting. Nee, het management moet op de zeepkist staan om toe te lichten welke risico’s de organisatie en dus wijzelf lopen als onze werkprocessen niet aansluiten bij wat we in de wereld om ons heen willen bereiken. Of leg uit waarom soms de werkvloer wel werkplekken kan en moet delen en het management niet. We willen begrijpen welke kost voor welke baat uitgaat. Begrip: een menselijke factor.
Digibetisme
Om ons te helpen bij een succesvolle invoering van het Nieuwe Werken kunnen we gelukkig gebruik maken van de techniek. Alleen moet je dan wel weten hoe je er mee om moet gaan. Wat heb je aan een supersnelle pc als je nog niet eens 1% van de mogelijkheden benut. Wat heb je aan een documentatiesysteem als je niet weet hoe je er mee om moet gaan. Wat heb je aan virtuele samenwerkingsruimten als je jezelf er niet op weet aan te melden. Digitale vaardigheden: een menselijke factor.
Sociale media
Dan hebben we het nog niet eens over de aanschaf en invoer van die technieken, terwijl er onvoldoende over nagedacht is wat de gevolgen voor de organisatie zijn. De medewerkers worden aangemoedigd om van sociale media gebruik te maken, maar ja, weten we wel wat er al dan niet op zoiets als twitter gezet mag worden. Dus eigenlijk dan toch maar liever niet gebruiken. Of pas na het maken van een virtuele samenwerkingsruimte beseffen dat er misschien wel gebruikers daarin gaan samenwerken, die jouw informatie niet mogen hebben. Dus wordt de ruimte weer gesloten. Frustratie: een menselijke factor.
Jijzelf
Zo zijn er nog wel wat menselijke factoren te benoemen, die in meer of mindere mate het succes van het nieuwe werken beïnvloeden. Denk aan managementstijl, beveiligingsbeleid, loyaliteit van de medewerkers. Uiteindelijk zijn ze allemaal terug te voeren op de bereidheid te veranderen. Als je bereid bent te veranderen, ben je bijna vanzelf ook bereid daar werk van te maken. Zelfs belangrijker misschien: werk voor te doen. Dan leg je de veranderbereidheid ook niet bij een ander, maar bij jezelf.
Auteur André Westerhuis is Adviseur Huisvesting/Anders werken bij Bureau Huisvesting Rijksoverheid, www.bhuro.nl
Meer weten?
Wil je meer weten over de mogelijkheden van een ondersteunende training bij de overgang naar HNW? Bel ons: 020 – 419.15.27 of stuur een e-mail.
